Stella* hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 07:36
Finde es teilweise schon recht frech, was sich gewisse Arbeitnehmer erlauben oder vom Betrieb erwarten.
Klar. Und die Unternehmen sind alle zusammen Engel.
Habe ich das irgendwo geschrieben?
Auch mit Ticket-System müssen die gesetzlichen Vorschriften eingehalten werden. Manchmal ist es sogar einfacher, etwas so zu regeln, wenn man sich persönlich nicht kennt.
Da es sich nicht um eine allgemeine Diskussion handelt, sondern konkret um meine Kollegin. Ja, bei mir kommt das so an. Sie ist frech, und das Unternehmen heilig.
Beim zweiten geb ich dir recht. Wenn man sich persönlich nicht kennt und irgendwo im Ausland sitzt, dann ist es für HR sehr angenehm. Die Mitarbeiter sind dann einfach nur noch Nummern und Fälle, und HR hat seine KPI erfüllt.
Die gesetzlichen Vorgaben in der Schweiz sind halt nicht sehr Mutter-Eltern-Still-freundlich. Da muss man nicht HR die Schuld geben, das ist ein bisschen sehr einfach...oft hängt es ja am Chef/Chefin - wenn man da ein gutes Verhältnis hat und man es schafft, win-win für beide zu finden, dann macht HR auch viel möglich. Meine Erfahrung jedenfalls.
@millou
Ich finde es tatsächlich speziell, wenn sie gar nicht mehr dort arbeiten will und ihr die Firma weiterhin 100% Lohn zahlen soll.
Da du ausser über das scheinbar schlechte HR nichts über die Firma schreibst, wissen wir ja nur das.
Ich meinte eigentlich, dass in einem "unpersönlichen" HR objektiver geantwortet wird und niemand bevorzugt oder benachteiligt wird, weil man sich kennt (gibt es leider sonst ab und zu).
@Chris
Manchmal "verbocken" es sich die Mütter auch selber, indem sie einfach nur fordern. Obwohl ich in einem Betrieb arbeite, wo Stillpausen nicht einfach zu organisieren sind, wird immer versucht, eine gute Lösung zu finden. Aber das erfordert natürlich auch eine gewisse Flexibilität der Mütter.
Stella* hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 19:12
@millou
Ich finde es tatsächlich speziell, wenn sie gar nicht mehr dort arbeiten will und ihr die Firma weiterhin 100% Lohn zahlen soll.
Du hast die Eingangsfrage offensichtlich nicht gelesen.
Es ist in meinen Augen halt gepokert mit der Freistellung. Bei meiner alten Firma hatten wir einen solchen Fall, die Frau hatte auch auf Freistellung gespielt und hat dann auch noch eine entsprechende Abfindung gefordert. Der Arbeitgeber blieb hart: es wurde erwartet, dass sie arbeiten kommt, die Stillpausen wurden eingeräumt und die Firma erfüllte alle Auflagen. Das war ihr dann zu anstrengend, sie fing an, sich Krankschreiben zu lassen. Dann fing die Firma auch an, "bockig" zu werden (für mich nachvollziehbar, ich durfte ihre arbeit mit erledigen), das Spiel ging los mit Vertrauensarzt etc. Am Ende sah man sich vor Gericht wieder. Sie bekam am Ende sogar Geld- aber der Preis war echt hoch.
Ich bin mir nicht sicher, wie erfolgreich die Strategie ist, auf eine Freistellung zu "spielen". Ich würde versuchen, mich im Guten zu einigen.
Stella* hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 19:12
@millou
Ich finde es tatsächlich speziell, wenn sie gar nicht mehr dort arbeiten will und ihr die Firma weiterhin 100% Lohn zahlen soll.
Du hast die Eingangsfrage offensichtlich nicht gelesen.
Ich habe die Eingangsfrage sehr wohl gelesen, aber scheinbar nicht so geantwortet, wie du es gerne hättest.
Stella* hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 19:12
@millou
Ich finde es tatsächlich speziell, wenn sie gar nicht mehr dort arbeiten will und ihr die Firma weiterhin 100% Lohn zahlen soll.
Du hast die Eingangsfrage offensichtlich nicht gelesen.
Ich habe die Eingangsfrage sehr wohl gelesen, aber scheinbar nicht so geantwortet, wie du es gerne hättest.
Nein. Ich habe nie geschrieben, dass sie da nicht mehr arbeiten will. Aber sei es drum.
Ja, stimmt. Du hast nicht geschrieben, dass sie nicht mehr dort arbeiten will. Ich habe es so gemeint, dass sie nach einer allfälligen Kündigung nicht mehr arbeiten möchte und am liebsten eine Freistellung mit 100% Lohnfortzahlung hätte. Habe mich wohl falsch ausgedrückt - sorry!
millou hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 21:26
Klar ist es gepokert, das war auch nicht die Frage. Nur ob die Überlegung so in der Theorie stimmt.
Und nochmal, die Firma denkt über die Entlassung nach.
Das kann ich aus der Ferne schlecht einschätzen, wie realistisch das ist. Wenn die Firma einen Nutzen von ihrer Arbeit hat und sie Stillpausen etc organisieren kann, es einen Raum gibt etc- warum sollte sie freistellen? Da kennt deine Kollegin die Firmenkultur besser und ihr wisst auch, was für einen Job sie macht, das wissen wir hier ja nicht.
millou hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 21:26
Klar ist es gepokert, das war auch nicht die Frage. Nur ob die Überlegung so in der Theorie stimmt.
Und nochmal, die Firma denkt über die Entlassung nach.
Wenn das so ist, dann sollte die Firma sofort reagieren, kündigen und sie sich sofort (mit dem gewünschten Pensum nach der Geburt) beim RAV melden. Alles andere ist Käse. Wie schon erwähnt habe ich keine guten Erfahrungen bei dem Thema gemacht, das RAV ist da nicht besonders entgegenkommend.
annegretli74 hat geschrieben: ↑Fr 10. Mai 2024, 08:49
millou hat geschrieben: ↑Do 9. Mai 2024, 21:26
Klar ist es gepokert, das war auch nicht die Frage. Nur ob die Überlegung so in der Theorie stimmt.
Und nochmal, die Firma denkt über die Entlassung nach.
Wenn das so ist, dann sollte die Firma sofort reagieren, kündigen und sie sich sofort (mit dem gewünschten Pensum nach der Geburt) beim RAV melden. Alles andere ist Käse. Wie schon erwähnt habe ich keine guten Erfahrungen bei dem Thema gemacht, das RAV ist da nicht besonders entgegenkommend.
Das Problem ist, dass der Arbeitgeber vielleicht noch gar nicht kündigen kann. Er darf erst nach Ablauf von 16 Wochen nach der Geburt kündigen. Vorher ist die Kündigung ungültig. Da bräuchte es eine Aufhebungsvereinbarung. Wie das RAV eine solche behandelt, weiss ich nicht.
Und was die Firma sollte, kann ihr die Arbeitnehmerin in verkachelten Verhältnissen leider nicht vorschreiben.
also in meinem Aufhebungsvertrag stand, dass sie mir keine Stelle zum gewünschten Pensum anbieten können. Es hiess immer, so sollte es keine Probleme beim RAV geben. Ich kann dies aber nicht beurteilen, da ich nach dem 2ten Kind eine Pause gemacht habe.
Ob der AG sie freistellen wird oder nicht, kann man nicht wirklich beantworten.
Hat sie keine/n Vorgesetzte/n? Ich würde es mit dieser Person besprechen. Die sollte doch wissen. ob eine Reduktion möglich ist oder nicht?
Noch ein Gedanke: wenn man bei 100 % bleibt, da man auf die Freistellung hofft, diese aber nicht kommt, und sich zudem das Kind während der Kündigungsfrist selbst abstillt, hat man keinen Verweigerungsgrund mehr und muss 100 % arbeiten.
Ich lese hier nur still mit, aber wem und wie sollte man denn beweisen, dass das Kind voll gestillt wird? Voll gestillt gilt das Kind ja auch, wenn man Pumpstillen betreibt. Man wird ja kaum beim Arbeitgeber, RAV oder Arzt das Kind andocken und dann eine Flasche hinhalten um zu beweisen, dass es so sonst nicht ernährt werden kann.
Pokern würde ich nicht, beim zweiten Kind habe ich gefragt, ob die 50 oder 60% Stelle noch im Angebot ist, dann hiess es 100 oder gar nicht und wir einigten uns auf eine gegenseitige Vertragsauflösung.
Ja das macht wirklich nicht viel Sinn.
Ein so junges Baby stillt sich doch kaum je selber einfach ab und wenn hätte sie immer noch die Wahl es mit abgepumpter MuMi zu ernähren.
Wir wissen nicht, wie lange die Kündigungsfrist ist. In leitender Stellung gibt es durchaus Arbeitsverträge mit sechs Monaten Kündigungsfrist. Oder auch bei einer eigentlich kürzeren Frist kann sich die Kündigungsfrist verlängern, wenn die Arbeitnehmerin krank wird. Dann wäre das Baby gegen Ende nicht mehr ganz soo klein.
millou hat geschrieben: ↑Sa 4. Mai 2024, 22:55
Es geht um eine Kollegin.
Sie ist aktuell im Mutterschaftsurlaub, vorher hat sie 100% gearbeitet, Ziel wäre eine Rückkehr zu 60%, sie stillt voll.
Es muss davon ausgegangen werden, dass ihr sofort nach der Rückkehr gekündigt wird und sie frei gestellt wird.
Problem: reduziert sie auf 60% und ihr wird danach gekündigt, erhält sie ja nur noch den 60% Lohn während der Freistellung.
Ist folgende Überlegung korrekt? Solange sie voll stillt, kann sie die Arbeit verweigern und erhält nur Lohn für die effektiv geleistete Arbeit, der Arbeitsvertrag läuft aber weiterhin auf 100%. Sprich wenn dann effektiv die Kündigung kommt, werden während der Freistellung 100% ausbezahlt?
es wurde schon viel geschrieben. ich denke, die überlegungen sind richtig - bis auf den punkt mit der verweigerung. stillpausen müssen möglich sein (oder abpumpen), aber einfach arbeit verweigern kann man nicht. warum sollte sie das auch? wenn sie aber grundsätzlich gerne weiter 60% arbeiten möchte, würde ich doch mit dem vorgesetzten ein gespräch suchen. das muss sie ja eh, wenn sie reduzieren möchte.
und nur als bemerkung zum stillen: man kann durchaus ein-, zweimal während der arbeitszeit abpumpen während der stillphase. dazu braucht es einzig einen kühlschrank und einen ruhigen platz, ein wc tut es zur not auch. ist natürlich stressig. aber geht durchaus. ich bin selber in der beratung, in einem ziemlich anspruchsvollen job, wo ich mehrheitlich bei kunden arbeite. konnte nach (längeren planung) auf 60% reduzieren, trotzdem war es stressig, aber machbar. inkl. gelegentlichen auslandreisen und viel organisation.
millou hat geschrieben: ↑Sa 4. Mai 2024, 22:55
Es geht um eine Kollegin.
Sie ist aktuell im Mutterschaftsurlaub, vorher hat sie 100% gearbeitet, Ziel wäre eine Rückkehr zu 60%, sie stillt voll.
Es muss davon ausgegangen werden, dass ihr sofort nach der Rückkehr gekündigt wird und sie frei gestellt wird.
Problem: reduziert sie auf 60% und ihr wird danach gekündigt, erhält sie ja nur noch den 60% Lohn während der Freistellung.
Ist folgende Überlegung korrekt? Solange sie voll stillt, kann sie die Arbeit verweigern und erhält nur Lohn für die effektiv geleistete Arbeit, der Arbeitsvertrag läuft aber weiterhin auf 100%. Sprich wenn dann effektiv die Kündigung kommt, werden während der Freistellung 100% ausbezahlt?
es wurde schon viel geschrieben. ich denke, die überlegungen sind richtig - bis auf den punkt mit der verweigerung. stillpausen müssen möglich sein (oder abpumpen), aber einfach arbeit verweigern kann man nicht. warum sollte sie das auch? wenn sie aber grundsätzlich gerne weiter 60% arbeiten möchte, würde ich doch mit dem vorgesetzten ein gespräch suchen. das muss sie ja eh, wenn sie reduzieren möchte.
und nur als bemerkung zum stillen: man kann durchaus ein-, zweimal während der arbeitszeit abpumpen während der stillphase. dazu braucht es einzig einen kühlschrank und einen ruhigen platz, ein wc tut es zur not auch. ist natürlich stressig. aber geht durchaus. ich bin selber in der beratung, in einem ziemlich anspruchsvollen job, wo ich mehrheitlich bei kunden arbeite. konnte nach (längeren planung) auf 60% reduzieren, trotzdem war es stressig, aber machbar. inkl. gelegentlichen auslandreisen und viel organisation.
Arbeitsgesetz Artikel 35a, die Frau darf die Arbeit verlassen, muss es vorgängig aber mitteilen. Bezahlt wird sie in der Zeit nicht aber Verweigern darf sie im 1. Lebensjahr des Kindes
Stillzeit gilt doch als bezahlte Arbeitszeit? Zumindest ja nach Anzahl Stunden am Tag steht eine gewisse Zeit zur Verfügung. Und was darf sie verweigern im 1. Lebensjahr? Nicht die Arbeit, sofern der Arbeitgeber die Auflagen (Stillraum, keine gefährlichen Arbeiten) erfüllt. Oder liege ich da falsch?
