Kinder: Würde ich in einem CV immer erwähnen. Wieso auch nicht? Wenn das Kind ein Killer-Grund für die Firma ist (egal ob für HR oder Linie) dann ist das so - und dann habe ich die Absage lieber schon in der Vorselektion als erst nach dem Gespräch (wo ich schon Zeit investieren musste). Aus HR-Sicht hilft es, den Lebenslauf zu verstehen (Teilzeit-Jobs, oft wechseln Mütter wegen Betreuungs-Geschichten und sich ändernden Situationen mit Kindern auch öfters den Job, etc.). Und wie Dede richtig schreibt: Manchmal ist es halt für eine Stelle - auch im Sinne der Kandidatin - schon von Vorteil, wenn man es von Anfang an weiss, ob und in welchem Alter Kinder da sind. Wenn man eben z.B. ein Team von 4 Leuten hat, wo alle 4 Kinder haben und alle schon jetzt immer "Kämpfe" wegen den Schulferien haben - da macht es niemand glücklich, noch ein 5. Teammitglied einzustellen, das zwingend auf die Schulferien angewiesen ist. Von daher: Ich würde empfehlen, die Kinder im CV zu erwähnen - sowohl aus meiner jahrelangen Erfahrung als Mutter und Arbeitnehmerin, als auch aus meiner Erfahrung als Personalleiterin
.
Hobbies: Nur die, die relevant sind. Auf so Zeugnis wie "Lesen, Sport und Reisen" kann man echt verzichten - interessiert niemanden (ausser man braucht noch unbedingt einen Platzfüller
).
Berufserfahrung im "reiferen" Alter
: Ich bin seit rund 15 Jahren im HR - diese Funktionen liste ich sauber und detailliert im CV auf (da interessant/relevant für den AG). Die Funktionen davor habe ich zusammengefasst mit 1995 - 2005: Div. Funktionen im kaufmännischen Bereich. Zu lange her und eben anderer Bereich: Das interessiert heute einen AG nur noch sehr begrenzt (die Arbeitszeugnisse schicke ich aber mit - so kann nach Interesse doch nachgeschaut werden, was ich in der Zeit gemacht habe und wie meine Arbeitsqualität war). Ein CV sollte tatsächlich nie länger als max. 2 Seiten sein (mit allfälligem Deckblatt von mir aus 3).
Und bezüglich Absprache HR Linie staune ich, wie viele Leute da ein Negativ-Urteil geben können und garantiert null Ahnung von dem Prozess haben
. Also ich habe nun doch schon in einigen Firmen im HR gearbeitet und kann sagen, dass die Absprache mit der Linie immer sehr gut/sehr detailliert war - ich sehr wohl bei der Vorselektion wusste, was da gefordert/gewünscht ist, was die "Killerkriterien" sind. Und ich kläre im Vorfeld mit den Kandidaten auch oft gewisse Punkte schon ab (Lohn bei Zweifel, ob es passt... bei fixen oder familienunfreundlichen Teilzeit-Jobs die Betreuung bzw. ob sowas wie bei uns überhaupt in Frage käme... Arbeitsweg... etc.). Und im Zweifel gebe ich eher mal eine Bewerbung zu viel zur Beurteilung an den Vorgesetzten weiter als eine zu wenig. Wobei es natürlich schon auch massiv auf die Anzahl der Bewerbungen drauf ankommt. Auf eine Stelle am Empfang bekommen wir z.B. zwischen 100 und 150 Bewerbungen - und klar: Wenn man da schon 30 hat, die wirklich zu 100% passen, dann werden die, die halt nur zu 99% passen, meistens schon in der Vorselektion abgesagt - das ist einfach so. Man kann Vorgesetzte nicht mit 50 oder mehr Bewerbungen "überschwemmen" - da würde ich als HR einen schlechten Job machen, wenn ich so vorselektionieren würde
. Aber ich muss jeweils schon lachen, wenn da seitens Kandidaten der Vorwurf kommt, man sei "ungerechtfertigt" vom HR aus abgesagt worden, weil der Linienvorgesetzte (wenn er/sie die Bewerbung gesehen hätte) einem garantiert eingeladen hätte - das ist nicht 100%ig ausgeschlossen, aber doch ganz oft und in der Mehrheit Wunschdenken, um für sich eine Absage schönzureden/erträglicher zu machen
.
Aber klar: Die Qualität der HR's ist unterschiedlich - je nach Firma. Genau so wie die Qualität von Marketing- oder Finance-Abteilungen je nach Firma unterschiedlich ist. Das ist so - willkommen im Leben
.
Videobewerbungen: Gibt es heutzutage sicher häufiger als noch vor 5 Jahren. Ich find's eine spannende Geschichte - weil ich all diese Rekrutierungstrends spannend finde
(was nicht heisst, dass ich alles lässig finde oder alles umsetzen würde). Wir probieren sowas vielleicht für die eine oder andere Vakanz mal in nächster Zukunft aus. Was sicher schon Alltag ist, sind Video-Interviews (via MS Teams, etc.). Und was ich mal als Bewerberin erlebt habe (und als eher schwierig bzw. herausfordernd empfunden habe) ist ein Vidoeinterview, wo eine Computerstimme die Frage vorgibt und man 1 Minute Zeit hat, sie zu beantworten, d.h. man hat nur ein virtuelles Gegenüber. Das heisst, man sieht nur sich selber(als würde man in einen Spiegel schauen) und muss links unten immer auf die Zeitanzeige (59 Sekunden... 58 Sekunden... 57 Sekunden... etc.) achten, während man am Reden ist. Das habe ich eher schwierig/einschränkend empfunden und würde das in meinem Unternehmen nicht machen. Aber eben: Das sind so neue Rekrutierungstrends, die da und dort sicher vermehrt auftauchen werden.
Dass Bewerbungen von einem System vorselektioniert werden, gibt es - aber gottseidank noch nicht in der Mehrheit. Ich bin davon auch nicht Fan. Es mag da und dort objektiver sein, wenn die Vorsichtung automatisiert (durch ein System - und eben nicht durch einen Menschen) vorgenommen wird (wo Menschen arbeiten ist nie 100%ig Objektivität möglich
), aber eben: Da fallen dann viele durch ein Raster (manchmal auch nur durch eine "unperfekte" Gliederung des CV's), die eigentlich nicht durchfallen dürften. Von daher denke ich nicht, dass sich diese Art und Weise der Vorselektion flächendeckend durchsetzen wird, in gewissen Grossfirmen mag es aber da und dort sogar einen gewissen Sinn geben, wenn die das halt so machen (Anzahl der Bewerbungen vs. personelle Ressourcen). Das wäre dann aber ganz klar nicht eine Firma, in der ich persönlich arbeiten möchte
.