Arbeitsunfähig (Depression) nach Mutterschaftsurlaub

[nayja]

Meine Freundin steht wegen Depression in ärztlicher Behandlung und ist nun ab Ende Mutterschaftsurlaub (der Heute endet) krankgeschrieben.

Der Arbeitgeber sagt, dass er nichts bezahlt, da vorher abgemacht wurde, dass sie nicht mehr zurück kommen „darf“.

Fakt ist, dass sie nicht gekündigt hat und auch keine Vereinbarung unterschrieben hat. Der AG durfte ihr ja bis jetzt nicht kündigen.

Meine Frage:
-handelt der Arbeitgeber richtig?
Zu sagen ist vielleicht noch, dass sie wohl gesagt hat, dass sie nicht mehr zu 90% zurückkehren möchte, aber wie schon geschrieben, eine schriftliche Vereinbarung wurde nicht getroffen.


-falls ja, besteht sonst eine Versicherung (RAV?) die in einem solchen Fall einspringt?

Herzlichen Dank für eure Antworten!

[Slurp]

Wenn es keine schriftliche Vereinbarung (Auflösungsvereinbarung) gibt, wird es für den AG schwierig zu beweisen, dass dies vereinbart war.
Dh sie ist nun nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubes weiterhin angestellt und zur Zeit krankgeschrieben.
Sie wird, je nach Regelung des AG's, Lohnfortzahlung gemäss OR oder Krankentaggeld erhalten.
Sicher sollte sie sich aber Gedanken machen, wie es für sie weitergeht. Wenn sie nämlich nicht mehr krankgeschrieben ist, müsste sie ja wieder die ursprünglichen 90% arbeiten gehen. Da sie dies offenbar nicht will, ist sicher ein Gespräch mit dem AG angezeigt.
Während der Krankschreibung (solange die Sperrfrist läuft) kann er ihr ja nicht kündigen, die Sperrfrist ist aber abhängig vom der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie könnte allerdings jederzeit kündigen.

Sobald sie arbeitslos ist, hat sie dann die Möglichkeit sich beim RAV zu melden und die Kasse wird dann aufgrund der individuellen Situation über ihren Anspruch entscheiden. Aber Achtung; beim RAV erhält sie nur Unterstützung wenn sie tatsächlich arbeitsfähig ist. Die Taggelder bei Krankheit sind auf 30 Tage begrenzt.

Ich wünsche deiner Freundin alles Gute.

[Ursi71]

Kündigungen während Krankheit und Mutterschaft sind missbräuchlich. Deshalb darf der AG nicht sagen, er zahle nichts, wenn er nicht beweisen kann, dass etwas anderes abgemacht war. Er darf ihr während der Krankheit nicht Kündigen.
Die Lohnfortzahlung bei Krankheit dauert allerdings nicht ewig. Beim Kt.Zürich (öffentlichrechtlich) sind es zB insgesamt 6 Monate im ersten Dienstjahr und 12 ab dem 2. Dienstjahr. Dabei würden MU und Krankheit aneinandergereiht. Wie lange die Lohfortzahlungspflicht bei privaten Arbeitgebern ist, weiss ich gerade nicht.
Deine Kollegin müsste auf jeden Fall regelmässig Zeugnisse einreichen.
Hat der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung?

[Ups...]

... und man kann einem Arbeitnehmer auch während der Krankheit kündigen - kommt drauf an, wie lange diese dauert (und wie lange das Arbeitsverhältniss bereits dauerte etc. - nur weil viele immer davon ausgehen, dass man während der Krankheit niemals gekündigt werden darf...

[bona]

Genau mir wurde nach 6 monatiger Krankschreibung gekündigt während eines Klinikaufenthaltes. Dank Krankentaggeld hatte ich dann aber noch fast 2 Jahre ein Einkommen. Also man darf nach einer gewissen Zeit im Krankenstand sehr wohl kündigen.

[Slurp]

Wie in meinem Post erwähnt, kann die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist auch bei fortlaufender Krankschreibung erfolgen;
die sind im OR geregelt, Art. 336c und sind relativ kurz.
im 1. Dienstjahr; 30 Tage
ab 2. bis und mit 5. DJ; 90 Tage
ab 6. DJ; 180 Tage

Falls kein KTG-Versicherung vorhanden ist richtet sich die Lohnfortzahlung nach der Berner, Zürcher oder Basler Skala und auch diese orientieren sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses und sind leider gerade bei kurzen Dienstverhältnissen erstaunlich kurz.

[Alebri]

Wie in meinem Post erwähnt, kann die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist auch bei fortlaufender Krankschreibung erfolgen;
die sind im OR geregelt, Art. 336c und sind relativ kurz.
im 1. Dienstjahr; 30 Tage
ab 2. bis und mit 5. DJ; 90 Tage
ab 6. DJ; 180 Tage

Falls kein KTG-Versicherung vorhanden ist richtet sich die Lohnfortzahlung nach der Berner, Zürcher oder Basler Skala und auch diese orientieren sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses und sind leider gerade bei kurzen Dienstverhältnissen erstaunlich kurz.

Das ist absolut korrekt. Die Frage ist effektiv, ob eine KTG-Versicherung vorhanden ist. Wenn ja, dann richtet sich die Lohnfortzahlung gemäss derer Bestimmungen (ist aber in jedem Fall besser, als wenn es keine KTG-Versicherung hat) - wenn nein (d.h. wenn keine KTG-Versicherung), kann die Lohnfortzahlung unter Umständen sehr kurz sein.

Kündigungsschutz während Krankschreibung und Lohnfortzahlung hängen in dem Sinn nicht zusammen. Es kann sein, dass man aufgrund von Krankschreibung noch nicht gekündigt werden darf, aber die Lohnfortzahlung bereits zu Ende ist, d.h. man befindet sich dann offiziell noch in einem Arbeitsverhältnis, bekommt aber keinen Lohn mehr.

Wie das in der Firma Deiner Freundin geregelt ist, müsste im Personalreglement stehen. Sonst bei der HR-Abteilung (falls vorhanden) nachfragen.

Das eine Auflösung des Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Beweis nicht gültig ist, ist nicht ganz richtig. Auch mündliche Verträge (und auch eine Vertragsauflösung ist ein Vertrag) ist gültig - da stellt sich jedoch immer die Frage nach der Beweiskraft. Wenn im Beisein von Zeugen (Arbeitskollegen, Teamleiter, HR, etc.) einvernehmlich besprochen wurde, dass das Arbeitsverhältnis per Ende Mu-Urlaub aufgelöst wurde, kann es sein, dass der AG damit durchkommt. Aber seine Chancen sind sicher nicht gewaltig gross. Die Arbeitsgerichte sind in der Regel arbeitnehmerfreundlich, d.h. wenn keine schriftliche Auflösevereinbarung vorhanden ist, dann ist Deine Freundin weiterhin angestellt und hat Anspruch auf die entsprechende Lohnfortzahlung durch die Krankschreibung (im schlechtesten Fall bei kurzer Anstellungsdauer 30 Tage wenn keine KTG-Versicherung, ansonsten entsprechend länger, je nachdem 100% oder 80% - aber eben: Das kann hier nicht beantwortet werden, da von Firma zu Firma unterschiedlich).

[nayja]

Danke viel Mal für eure schnellen und ausführlichen Antworten!

[naura]

Was sie sich wirklich gut überlegen muss, wenn sie dabei bleibt angestellt zu bleiben und KT-Gelder über den AG zu erhalten, blüht ihr nach Krankheit das Abarbeiten der Kündigungsfrist zu 90%.
Bei Arbeitsunfähigkeit ist ansonsten das Sozialamt zuständig für die Sicherung der Lebenskosten, denn aufs RAV und an die Arbeitslosengelder kommt man nur, wenn man vermittelbar ist.

[Alebri]

@Naura
Wenn sie sich wirklich auf längere Dauer krankschreiben lässt, wird irgendwann die Sperrfrist ablaufen (je nach Dienstjahren 30 bis max. 180 Tage) und der AG wird ihr dann kündigen (darf er dann auch). Das heisst, das Problem mit während der Kü-Frist wieder arbeite zu müssen, würde dann wegfallen (wenn sie auch während der Kü-Frist weiterhin krankgeschrieben bleibt). Umgekehrt kann sie natürlich auch jederzeit kündigen (wobei dann aber auch der Lohnanspruch wegfällt).

Wenn sie irgendwann wieder gesund geschrieben wird und eine Kündigung ist noch nicht erfolgt, ist es korrekt: Dann muss sie gemäss aktuellem Vertrag wieder arbeiten gehen und dann muss beidseitig auch die Kü-Frist eingehalten werden (d.h. Arbeitsleistung und Lohn).

Falls eine KTG-Versicherung vorhanden, wird diese auch nach einer allfälligen AG-Kündigung weiter bezahlen, wenn sie weiterhin krankgeschrieben ist - allerdings mittels Case Management auch eine möglichst rasche Reintegration ins Arbeitsleben anstreben. Die meisten KTG-Versicherungen zahlen plus/minus 2 Jahre - danach wird eine IV-Rente geprüft.

Wenn keine KTG-Versicherung vorhanden, dann wird die Lohnfortzahlung je nach Dienstjahren nach ein paar Wochen/Monaten enden. Dann bleibt - wenn weiterhin arbeitsunfähig - bei finanziellem Engpass (d.h. wenn kein Mann da ist, der genügend Geld verdient oder grösseres Vermögen) wirklich nur das Sozialamt.

[Nette]

Wurde dies wirklich nur mündlich besprochen, dass sie nach dem Mutterschaftsurlaub nicht mehr kommen wollte? Besteht diesbezüglich wirklich keine Email, dass sie nicht mehr im 90% Pensum wollen wollte?
Den es steht auch die Frage im Raum, was macht sie, wenn sie zB nur noch ein 50% Arbeitszeugnis bekommt? Geht sie dann 45% arbeiten?